Category Archives: División Laboral

Abandono de Trabajo en el Mundial

Durante la época mundialista, muchos queremos estar pendientes de los resultados de los partidos y aún más del desempeño del equipo de nuestra preferencia. Sin embargo ¿podemos tomar tiempo laboral para ver los partidos?

El abandono laboral son conductas donde el trabajador deja de realizar temporalmente las tareas por las que se le ha contratado. Es decir, es un claro abandono de tareas.

Se puede producir cuando el trabajador se aleja del establecimiento donde presta sus labores o puede darse en el mismo lugar de trabajo cuando deja de realizar las labores que le corresponden sin que haya causa justificada para hacerlo. Lo anterior porque genera para el empleador un perjuicio económico y de orden dentro de la empresa.

Por lo anterior, si el trabajador toma tiempo laboral para dedicarse a otras actividades tales como ver un partido de fútbol sin autorización expresa de su superior, aún y cuando se encuentre en el lugar de trabajo, se considera abandono de labores, esta se constituye en una falta grave, contemplada en el artículo 72 del Código de Trabajo, por la cual el empleador podrá amonestar al trabajador apercibiéndolo que en caso de repetirse la falta se procederá al despido sin responsabilidad patronal.

Por lo que, en esta época mundialista, únicamente podemos tomar tiempo laboral para ver partidos, si el patrono así lo dispone expresamente y bajo las condiciones que el mismo establezca. De lo contrario incurriríamos en abandono de trabajo.

La recomendación a los empleadores es negociar con los empleados que tienen horarios en horas de partidos y facilitar espacios para el disfrute de la cita mundialista. En caso de cualquier consulta puede comunicarse con nuestra División Laboral al correo carmen@glcabogados.com.

El Mundial de Fútbol en el Trabajo (Cómo Manejarlo)

El Mundial de Fútbol en el Trabajo

En estos tiempos ya estamos en “modo mundial”, la gente en la calle busca camisetas, banderas, muchos buscan las últimas postales del álbum, pero como afecta esto a las relaciones laborales?

Bueno, es importante tener claro que este evento tan importante para muchos de nosotros, no debe interferir con nuestras relaciones laborales, es decir, el empleado no debe bajo ninguna circunstancia permitir que el Mundial de Fútbol Rusia 2018 afecte su desempeño.

Sin embargo, para nadie es un secreto que muchos estarán laborando a las horas de los partidos y que todos vamos a querer disfrutar de los partidos de “La Sele”, por lo anterior, es recomendable que los patronos tomen algunas medidas preventivas para evitar conflictos.

Algunas de estas medidas son:

  1. Habilitar espacios físicos y de tiempo, para que los colaboradores puedan disfrutar el mundial, esto dejando claro, que pueden verlo pero sin descuidar sus funciones.
  2. Emitir reglas claras para el disfrute del mundial, y dejar claro que esas normas son de carácter temporal.
  3. En los casos en que sea posible negociar con los colaboradores el cambio de horario, para evitar afectaciones al correcto desempeño del trabajo.
  4. Colocar temporalmente pantallas o equipo que permita el disfrute del Mundial en áreas comunes del centro de trabajo.

Algunas otras medidas deben estar más ajustadas a las necesidades específicas del centro de trabajo y la actividad del Patrono, por lo que en caso de consulta puede comunicarse con nosotros a carmen@glcabogados.com

Texto elaborado por la Licda. Carmen Zúñiga especialista en Derecho Laboral y Directora de nuestra División Laboral.

¿Cuáles patronos deben contar con salas de lactancia? Y cuáles son los requisitos?

¿Cuáles patronos deben contar con salas de lactancia? Y cuáles son los requisitos?

Nuestro país abiertamente defensor de los Derechos Humanos y la familia, posee desde la promulgación del Código de Trabajo la obligatoriedad de contar con salas de lactancia para los patronos que cuenten en su planilla con más de treinta mujeres, sin embargo, dicha norma no había sido reglamentada por lo cual su obligatoriedad se veía sujeta a la buena fe del patrono.

Debido a lo anterior, el gobierno del presidente Luis Guillermo Solís en conjunto con el Ministerio de Trabajo y el de Salud, decretaron la semana pasada el Reglamento de Condiciones para las Salas de Lactancia Materna en Centros de Trabajo.

Dicho reglamento pretende que las empresas que cuenten con al menos treinta mujeres dentro de su personal posean salas de lactancia con condiciones mínimas para cumplir con el objetivo establecido que es la protección del menos y el cumplimiento de otras leyes que promueven la lactancia materna.

El decreto establece que se debe contar con una sala de al menos seis metros cuadrados y con una altura mínima de dos metros cuarenta centímetros. Esos seis metros se refieren a un espacio que garantice la seguridad tanto de la madre como del menor.

La sala debe contar con condiciones mínimas que faciliten la lactancia del menor o en su defecto la extracción de la leche sin peligro de contaminación, para ellos es necesario contar con:

  1. Refrigeradora de al menos 38 litros.
  2. Mesa pequeña de al menos 50 cm de ancho por 80 cm de largo.
  3. 2 Sillas en ángulo de 90 grados con forro suave y descansabrazos.
  4. Lavamanos con dispensador de jabón líquido, puede no estar dentro de la sala siempre que se encuentre a una distancia máxima de 20 mts de la misma.
  5. Un dispensador de toallas de papel.
  6. Basurero con tapa y bolsas plásticas.
  7. Biombos o divisiones de al menos 1.2 mts de alto por 90 cm de ancho, para que garantice la privacidad del menor y la madre.
  8. Ventilación adecuada, sea natural, mediante abanico o aire acondicionado.
  9. Iluminación natural que garantice como mínimo 200 lux, conforme las normas internacionales de Iluminancia
  10. Un plan de limpieza que debe ser ejecutado por el equipo de limpieza.
  11. Piso antideslizante que permita una fácil limpieza.
  12. Cumplir con la Ley 7600 sobre Accesibilidad para personas con Discapacidad.
  13. Además, debe contar con un croquis de al menos 40 x 40 cm que indique las rutas de evacuación en caso de emergencia.

Los patronos que incumplan con el reglamento se exponen a sanciones establecidas como infracciones laborales tanto en el Ministerio de Trabajo como en los Juzgados de Trabajo correspondientes, sin excluir la posibilidad de que el Ministerio de Salud realice gestiones necesarias que pueden terminar en el cierre del establecimiento.

Las empresas tendrán un año para realizar las modificaciones necesarias para la debida ejecución de la norma.

En caso de consulta no dude en comunicarse con la Directora de nuestra División Laboral la Licda. Carmen Zúñiga, Asociada Senior por medio de carmen@glcabogados.com o contactándonos al (506) 2524-3176

Las vacaciones, disfrute y forma de cálculo

Las vacaciones, disfrute y forma de cálculo.

Todos esperamos con ansias el momento del descanso luego de un año laboral. Sin embargo, por lo general, las empresas tienen dudas sobre cómo manejarlas de forma adecuada.

Lo primero que debemos tener en cuenta y de forma clara es que las vacaciones son como los demás derechos laborales, irrenunciables, por ende, no se pueden negociar, por lo menos en sus mínimos de ley.

Son derechos que como lo indica el artículo 153 del Código de Trabajo se obtienen luego de cincuenta semanas efectivas de trabajo, eso significa que un trabajador que por diversas razones suspendió o le fue suspendido su contrato de trabajo por un período de tiempo determinado, este periodo no contara para el cálculo del derecho a vacaciones, sino hasta completar las cincuenta semanas efectivas de trabajo. Dicha suspensión puede ser por incapacidad, permisos sin goce de salario o suspensiones por acuerdo entre las partes.

Por otro lado, en muchas empresas se genera la duda sobre cómo asegurar el disfrute de dicho período, nuestra jurisprudencia ha establecido que las vacaciones corresponden al necesario periodo de descanso que requiere el trabajador, por eso el Código lo contempla en semanas. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha determinado que cuando se otorgan días de vacaciones el empleado no logra descansar suficiente y el efecto esperado no se produce por lo que desnaturaliza el descanso.

Esto aplica para empresas donde el trabajador cuenta tan solo con las vacaciones otorgadas por ley, ahora bien, si por políticas la empresa otorga más días como incentivo adicional, estos días adicionales podrán ser disfrutados por un acuerdo entre partes.

En algunos casos el cese de la relación laboral llega antes de cumplir el período establecido para el disfrute y en esos casos se permite que se calcule el período a liquidar a razón de un día por cada mes laborado o fracción superior.

En caso de más consultas por favor no dude en comunicarse con nosotros.

Artículo preparado por la Licda. Carmen Zúñiga quien cuenta con una especialidad en Derecho Laboral y es la Directora de la División de Derecho Laboral de GLC Abogados. Pueden contactarla escribiendo a carmen@glcabogados.com

 

 

 

¿Cuáles son los derechos de un trabajador por tiempo determinado?

¿Cuáles son los derechos de un trabajador por tiempo determinado?

Para poder determinar cuáles son los derechos que le corresponden a un trabajador por tiempo determinado, es necesario, precisar cuándo se está ante un Contrato por tiempo determinado.

El contrato de trabajo por tiempo determinado es aquel en el cual ambas partes, trabajador y empleador, establecen de antemano la fecha de inicio y de finalización, siempre y cuando la naturaleza de los servicios que se vayan a prestar requiera de un contrato por tiempo determinado y el plazo no exceda un año calendario o cinco años cuando se requiera conocimiento técnico especializado. Razón por la cual desde la confección de este contrato se conoce la fecha o el momento en que va a terminar y dejar de producir efectos para las partes.

Una vez esbozado el concepto de contrato por tiempo determinado, ya se puede responder cuáles derechos posee un trabajador que ha sido contratado bajo este tipo de Contrato Individual de Trabajo.

Al contrario de lo que se podría pensar, los derechos de un trabajador cuyo contrato está establecido por un tiempo previamente determinado, no difieren sustancialmente de aquellos derechos que ostenta una persona que ha sido contratada por tiempo indefinido. Ya que, únicamente varían en los referentes a la terminación del contrato. Esto se debe a que la diferencia más significativa entre ambos contratos se da en el periodo de vigencia del contrato.

Lo anterior, se refiere a que una vez terminado el plazo de vigencia del Contrato de Trabajo, el trabajador por tiempo definido tendrá derecho al pago de la suma correspondiente a vacaciones no disfrutadas y al proporcional del aguinaldo. En el caso que la terminación sea anticipada, el artículo 31 de Código de Trabajo establece los lineamientos básicos de cómo debe procederse, lo cual se debe adecuar a cada caso en concreto.

El derecho al aseguramiento social, al pago de las horas extra, a un ambiente de trabajo libre de discriminación y/u hostigamiento, al disfrute de un día de descanso semanal, así como de vacaciones pagadas luego de 50 semanas continuas de trabajo, son parte de los derechos a los cuales cualquier trabajador, independientemente de si fue contratado por tiempo determinado o de forma indefinida, tiene derecho y es deber del patrono garantizar su cumplimiento.

En conclusión, el trabajador contratado por un plazo fijo es titular de los mismos derechos que cualquier trabajador el cual haya sido contratado por tiempo indeterminado, a excepción del preaviso y la cesantía.

En caso de dudas adicionales usted puede contactar a la Licda. Carmen Zúñiga directora de nuestra División Laboral a carmen@glcabogados.com

¿Debo darle vacaciones a mis empleados por las fiestas de fin e inicio de año?

¿Debo darle vacaciones a mis empleados por las fiestas de fin e inicio de año?

En esta época todos quieren descansar, hacer compras y estar con sus familias. Sin embargo, nuestro Código de Trabajo es muy claro con respecto al tema de las vacaciones, al artículo 153 establece, que las vacaciones son anuales, además determina un mínimo que todos los empleadores deben cumplir, y son dos semanas después de 50 semanas consecutivas de trabajo.

Es decir, si un empleado tiene 50 semanas de laborar para la empresa, sin embargo, por cualquier razón, su relación laboral fue interrumpida, no será acreedor al derecho de vacaciones sino hasta que las 50 semanas se completen.

Según nuestro criterio, no es recomendable “adelantar” vacaciones a los empleados, excepto en los casos donde ya tienen varios periodos con la empresa y su compromiso es evidente. Esto debido a que una vez que son adelantadas si el contrato de trabajo termina, se habrán otorgado derechos que podían no corresponder.

Es importante señalar, que el mínimo del que hicimos mención antes fija un parámetro que debe ser cumplido por todas las empresas, sin embargo, estas tienen la potestad de ampliarlas según sus criterios de conveniencia, siempre que los cambios lo sean en beneficio del trabajador el empleador podrá realizarlos sin restricción.

Es necesario tener en cuenta que en nuestro Código las vacaciones se otorgan y determinan en semanas, no en días, esto dado a que se genera confusión y hasta disconformidades a la hora del otorgamiento o control. El Código da la posibilidad de contar las vacaciones como un día de vacaciones por cada mes en caso de terminación del contrato laboral antes de cumplir el período en que se hace acreedor al derecho.

Ahora, si específicamente se deben otorgar vacaciones en esta temporada, la respuesta es no, la legislación faculta al empleador a determinar el momento en que el trabajador gozará del derecho, siempre que sea en las siguientes 15 semanas de obtenido el beneficio, para asegurar la buena marcha de la empresa. Posterior a eso, el trabajador tendrá derecho a solicitarlas a en el momento que así lo estime pertinente.

Si usted tiene preguntas adicionales usted puede contactar directamente a la Licda. Carmen Zúñiga, directora de nuestra División Laboral a carmen@glcabogados.com

¿Qué debo tener en cuenta a la hora de pagar el Aguinaldo a mis empleados?

¿Qué debo tener en cuenta a la hora de pagar el Aguinaldo a mis empleados?

El tema de moda estos días es el aguinaldo, constantemente nuestros socios comerciales nos expresan sus dudas al respecto por lo que el tema resulta pertinente en este momento, con la idea de facilitarles su correcto pago les detallamos los puntos más importantes:

  1. El aguinaldo debe ser cancelado a todos los empleados que tengan más de un mes laborando con la empresa.
  2. El aguinaldo se calcula sumando todos los montos de dinero recibidos en calidad de salarios ordinarios y extraordinarios, desde el 1 de diciembre del 2016 hasta el 30 de noviembre de este año, esa sumatoria debe dividirse entre 12, el resultado corresponde al monto del aguinaldo a pagar.
  3. Lo anterior significa que los montos que corresponden a pago de horas extra, comisiones, bonificaciones deben ser incluidos en el cálculo del aguinaldo.
  4. En su cálculo no se toma en cuenta el monto del aguinaldo del año anterior, en caso que exista.
  5. Al aguinaldo no debe hacérsele retención por cargas sociales, ni impuesto al salario.
  6. El plazo para pagar el aguinaldo vence el 20 de diciembre, so pena de multas y sanciones por parte del Ministerio de Trabajo.

El aguinaldo fue creado en CR como uno de los derechos laborales irrenunciables mediante la Ley de Aguinaldo para la empresa privada en octubre de 1959.

Dado que el beneficio fue creado por ley, la misma ley indica que no se puede hacer excepción en el pago de dicho beneficio por lo que será pagado a todos los trabajadores por igual, excepto un mejor acuerdo entre las partes, esto implica que en empresas donde por acuerdo entre partes se acordó que el beneficio es mayor, debe cumplirse dicho acuerdo.

En caso de dudas adicionales usted puede contactar a la Licda. Carmen Zúñiga directora de nuestra División Laboral a carmen@glcabogados.com

 

¿Debo trasladar el disfrute del feriado del 12 de octubre al lunes 16?

¿Debo trasladar el disfrute del feriado del 12 de octubre al lunes 16?

Esta es la pregunta que muchos empresarios se hacen estos días acercándose la fecha de la celebración del Día de las Culturas, el artículo 148 de nuestro Código de Trabajo fue modificado mediante la ley número 8886 del 01 de noviembre del 2010.

La reforma modifica el párrafo segundo del artículo indicando la obligación del patrono de trasladar el disfrute del feriado al lunes siguiente si 12 de octubre es martes, miércoles, jueves o viernes. Las celebraciones cívicas y educativas se realizarán el mismo 12 de octubre.

Es importante, tener claro que el 12 de octubre es un feriado de pago no obligatorio, como lo indica el mismo artículo 148 del Código, sin embargo, esto es relevante únicamente para los empleadores o empleados que laboran por pago diario o semanal, en ese caso, si el colaborador no labora no se le paga. Caso contrario, si el pago es mensual, el pago del día está contemplado dentro del salario mensual.

Ahora, si el empleado labora el día establecido para el disfrute del feriado, se le debe cancelar doble remuneración de acuerdo a la legislación vigente sobre el pago de horas extra.

Por otro lado, debemos resaltar que el disfrute del feriado puede trasladarse en un plazo máximo de 15 días, previo acuerdo entre la empresa y el empleado siempre que por la naturaleza misma de la empresa el día lunes no pueda suspender labores o su mayor actividad sea sábado o domingo.

La información fue preparada por la Licda. Carmen Zúñiga, Abogada Asociada Senior y Directora de la División de Derecho Laboral de GLC Abogados.

Usted puede contactarla directamente a carmen@glcabogados.com o comúnicandose a nuestro teléfono (506) 2524-3176.

¿Puedo variar el horario de trabajo de mis empleados?

variar horario de trabajo de mis empleados

El patrono tiene permitido modificar el horario de trabajo en que uno o varios de sus empleados desempeñan las labores asignadas, siempre y cuando no genere un perjuicio para el trabajador y el nuevo horario se encuentre comprendido dentro en la jornada ordinaria establecida en el Contrato de Trabajo. En sentido estricto es una respuesta muy simple, pero como se puede ver tiene una serie de componentes o requisitos que al final hacen que esta potestad modificadora del patrono se convierta en un aspecto que requiere de atención y cuidado a la hora de su aplicación.

En vista de que la línea, entre cuando está permitido cambiar a un trabajador, el horario asignado y cuando realizarlo no es conveniente y puede llegar a traer consecuencias negativas es muy delgada, es necesario tener claro lo siguiente:

  1. ¿Qué es la jornada ordinaria de trabajo?

La jornada de trabajo es la cantidad máxima de horas que un trabajador puede laborar, ya sea por día o por semana; las cuales se encuentran establecidas por ley. Constituye un elemento esencial del contrato de trabajo.

Existen diferentes tipos de jornada de acuerdo a las horas que comprende, estos son la diurna, la nocturna y la mixta. Siendo la diurna la comprendida entre las 5:00 y las 19:00 horas, en esta se puede trabajar hasta ocho horas diarias y cuando no sean trabajos insalubres o peligrosos un máximo de diez horas por días. Por su parte, la jornada nocturna va desde las 19:00 hasta las 5:00 horas, con un máximo de seis horas consecutivas de trabajo. La jornada mixta se presenta cuando se labora en ambas jornadas sin exceder tres horas y media dentro de las 19:00 y las 5:00 horas, con un máximo de siete horas laboradas continuamente.

Además, la jornada se puede clasificar en continua, fraccionada (también llamada discontinua) y en acumulativa.

En nuestro ordenamiento, los artículos 135 y siguientes del Código de Trabajo regulan lo referente a la Jornada.

2. Jornada y horario no son lo mismo.

Como se mencionó anteriormente, la jornada comprende el rango de horas permitidas en las cuales un trabajador puede desarrollar sus labores, mientras que el horario es la forma en que se distribuyen esas horas, por ejemplo, la hora de entrada y la hora de salida. Es decir, un trabajador labora en jornada diurna y posee un horario establecido de 7:30 a.m. a 3:30 p.m.

3.¿Cuándo se puede modificar la jornada?

A diferencia del horario, la jornada admite modificaciones limitadas, ya que se considera un elemento esencial del contrato de trabajo, y por lo tanto no está sujeto a esa potestad modificadora que posee el patrono. Por lo que cualquier modificación que se deba realizar debe ser evaluada con detalle.

En conclusión, la respuesta a la pregunta que da origen a este artículo es sí. El patrono puede modificar la hora de entrada y de salida del trabajador, así como los momentos en que disfruta del descanso, siempre que dichas modificaciones se encuentren dentro del rango de horas establecido para la jornada previamente determinada en el contrato y no generen un perjuicio significativo al empleado. Por ejemplo, si un trabajador labora en jornada diurna, en un horario comprendido entre siete de la mañana a tres de la tarde, el patrono en pro del buen desempeño de su actividad comercial decide que el horario de este trabajador ahora va a ser de las seis de la mañana y las cuatro de la tarde. Dicho cambio cumple con la condición de encontrarse dentro de la jornada diurna ya mencionada y por lo tanto, el patrono puede realizarlo sin mayor problema.

Este artículo fue preparado por la División Laboral de GLC Abogados dirigida por la Licda. Carmen Zúñiga Quesada, Abogada Senior de la firma usted la puede contactar directamente a carmen@glcabogados.com