Category Archives: División Laboral

Ley para regular el Teletrabajo en Costa Rica

ley regula teletrabajo

El pasado 27 de agosto, durante sesiones extraordinarias la Asamblea Legislativa aprobó en segundo debate la Ley para Regular el Teletrabajo en Costa Rica, expediente 21141. Hasta ahora el trabajo a distancia era una figura que no tenía regulación en nuestra legislación.

La ley pretende incentivar la creación de nuevos empleos y la disminución de la movilización tanto de sector público como privado, mediante el uso de las tecnologías de la información y comunicación.

Así las cosas, la Ley deberá ser regulada vía reglamento en un plazo de tres meses una vez que sea publicada en la Gaceta.

Esta Ley plantea la obligatoriedad de empleadores de brindar a sus empleados las herramientas necesarias para ejecutar de forma adecuada sus labores, pero la posibilidad que el empleado las realice con equipo propio de forma voluntaria.

Además de establecer la necesidad de regular la relación laboral y la modalidad de teletrabajo mediante una Adenda al Contrato Laboral. En caso de nuevos trabajadores se incluyen las regulaciones dentro del Contrato de Trabajo.

Esta ley brinda seguridad tanto a patronos como a trabajadores en el ejercicio de sus deberes y derechos e indica el carácter voluntario de la relación y de la modalidad de teletrabajo. Esa voluntariedad aplica tanto para empleadores como para empleados.

Si desea conocer más en detalle sobre las regulaciones de Teletrabajo   y su implementación puede escribirnos a info@glcabogados.com

Carmen Zuñiga,
Abogada asociada senior, Derecho Laboral

Aclaración sobre el 1 de diciembre como feriado

División Laboral,

GLC Abogados aclara:

El día de ayer 22 de agosto salió publicado en la Gaceta un dictamen que modifica el proyecto de ley que pretende declarar el 1 de diciembre como feriado de pago no obligatorio dicho proyecto no está convocado y no está en corriente legislativa.

Por lo anterior, el dictamen publicado el día de ayer 22 de agosto debe seguir el proceso para convertirse en ley de la República y ser aplicable. Al día de hoy el artículo 148 del código de trabajo aún contempla el 12 de octubre como feriado de pago no obligatorio.

Carmen Zuñiga,
Abogada asociada senior, Derecho Laboral

Despido de trabajadora embarazada o en período de lactancia

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En Costa Rica, protector siempre de los derechos humanos y en especial de los niños se ha otorgado la protección para las trabajadoras en estado de gravidez o en período de lactancia, sin embargo, pese a la creencia popular esta protección no es para nada ilimitada y mucho menos la exime del cumplimiento adecuado de sus obligaciones.

El Código de Trabajo en efecto plantea la prohibición de despido de trabajadoras embarazadas o en periódo de lactancia, sin embargo, establece en el artículo 94 que podrá el patrono llevar a cabo un proceso ante la la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo para poder probar que existen faltas o incumplimientos que lo facultan para ejecutar el despido.

La esencia de la norma pretende que estas trabajadoras no sean discriminadas por su estado, sin embargo, nuestra experiencia en el campo demuestra que muchas colaboradoras se sienten “intocables” ante la protección que les brinda el sistema, creando de ese modo un mal ambiente laboral, además de perjuicio económicos al patrono.

En ese caso, lo más recomendable para el patrono es presentar ante la dependencia indicada la solicitud de despido en la cual se debe indicar:

  1. Detalle de los hechos y faltas llevadas a cabo por la trabajadora, apegados al artículo 81 del Código de Trabajo.
  2. El detalle de cada uno de los hechos debe tener expreso la fecha en que ocurrieron y la forma.
  3. Detalle de las pruebas que posea al patrono al respecto, pueden ser documental, testimonial o pericial, según corresponda.

El proceso no es sencillo ya que en términos generales es un proceso en el cual la Dirección determina la procedencia o no del despido, y debido a la falta de personal y recarga de trabajo el proceso puede tardar, actualmente hasta dos años, sin embargo, como medida cautelar esa dependencia puede suspender a la trabajadora embazada o en periódo de lactancia de forma que se eviten mayores inconvenientes.

Es importante además tener claro que para ser acreedora de ese derecho la trabajadora deberá verificar su condición mediante certificado médico válidamente emitido.

Despido de una trabajadora embarazada o en período de lactancia sin responsabilidad patronal

La Dirección autorizará el despido siempre que se cumpla y se logre probar alguna de las causales de despido sin responsabilidad patronal establecidos en el artículo 81 del Código de Trabajo, sean:

  1. El trabajador falte el respecto a sus compañeros o a los representantes patronales, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o sus compañeros en tiempo de trabajo o que afecte la relación laboral.
  2. El trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio directo del patrono o cuando cause intencionalmente un daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo.
  3. El trabajador violente las normas de confidencialidad, establecidos inciso g) del artículo 71 del Código de Trabajo.
  4. El trabajador violente, se niegue de forma reiterada y manifiesta, a cumplir las medidas de seguridad establecidas y con ellos comprometa con su imprudencia o descuido absolutamente inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que allí se encuentren. Se niegue a seguir procesos que generen un perjuicio para el patrono.
  5. Ausencia sin permiso del patrono y sin causa justificada durante dos días consecutivos o durante más de dos días alternos dentro del mismo mes calendario.
  6. El trabajador, deje de cumplir sus obligaciones o ejecuta prohibiciones.
  7. Al celebrar el contrato el trabajador indujo a error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para las cuales ha sido contratado.
  8. El trabajador sufra prisión por sentencia ejecutoria.
  9. Cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.

Cada una de esas faltas que han sido debidamente enumeradas deberá ser probada por el patrono para poder ejecutar el despido, la forma de probarlo debe ser clara y que no permita dudas, sin embargo, si usted como patrono posee las pruebas correspondientes puede acercarse a nosotros y con gusto le ayudaremos a recopilar la prueba necesario para establecer el proceso.

Si desea conocer más en detalle el proceso de despido para trabajadoras con fuero de protección en Costa Rica, envíe un mensaje a info@glcabogados.com

Por: Carmen Zúñiga, Asociada Senior

carmen@glcabogados.com

Abandono de Trabajo en el Mundial

Durante la época mundialista, muchos queremos estar pendientes de los resultados de los partidos y aún más del desempeño del equipo de nuestra preferencia. Sin embargo ¿podemos tomar tiempo laboral para ver los partidos?

El abandono laboral son conductas donde el trabajador deja de realizar temporalmente las tareas por las que se le ha contratado. Es decir, es un claro abandono de tareas.

Se puede producir cuando el trabajador se aleja del establecimiento donde presta sus labores o puede darse en el mismo lugar de trabajo cuando deja de realizar las labores que le corresponden sin que haya causa justificada para hacerlo. Lo anterior porque genera para el empleador un perjuicio económico y de orden dentro de la empresa.

Por lo anterior, si el trabajador toma tiempo laboral para dedicarse a otras actividades tales como ver un partido de fútbol sin autorización expresa de su superior, aún y cuando se encuentre en el lugar de trabajo, se considera abandono de labores, esta se constituye en una falta grave, contemplada en el artículo 72 del Código de Trabajo, por la cual el empleador podrá amonestar al trabajador apercibiéndolo que en caso de repetirse la falta se procederá al despido sin responsabilidad patronal.

Por lo que, en esta época mundialista, únicamente podemos tomar tiempo laboral para ver partidos, si el patrono así lo dispone expresamente y bajo las condiciones que el mismo establezca. De lo contrario incurriríamos en abandono de trabajo.

La recomendación a los empleadores es negociar con los empleados que tienen horarios en horas de partidos y facilitar espacios para el disfrute de la cita mundialista. En caso de cualquier consulta puede comunicarse con nuestra División Laboral al correo carmen@glcabogados.com.

El Mundial de Fútbol en el Trabajo (Cómo Manejarlo)

El Mundial de Fútbol en el Trabajo

En estos tiempos ya estamos en “modo mundial”, la gente en la calle busca camisetas, banderas, muchos buscan las últimas postales del álbum, pero como afecta esto a las relaciones laborales?

Bueno, es importante tener claro que este evento tan importante para muchos de nosotros, no debe interferir con nuestras relaciones laborales, es decir, el empleado no debe bajo ninguna circunstancia permitir que el Mundial de Fútbol Rusia 2018 afecte su desempeño.

Sin embargo, para nadie es un secreto que muchos estarán laborando a las horas de los partidos y que todos vamos a querer disfrutar de los partidos de “La Sele”, por lo anterior, es recomendable que los patronos tomen algunas medidas preventivas para evitar conflictos.

Algunas de estas medidas son:

  1. Habilitar espacios físicos y de tiempo, para que los colaboradores puedan disfrutar el mundial, esto dejando claro, que pueden verlo pero sin descuidar sus funciones.
  2. Emitir reglas claras para el disfrute del mundial, y dejar claro que esas normas son de carácter temporal.
  3. En los casos en que sea posible negociar con los colaboradores el cambio de horario, para evitar afectaciones al correcto desempeño del trabajo.
  4. Colocar temporalmente pantallas o equipo que permita el disfrute del Mundial en áreas comunes del centro de trabajo.

Algunas otras medidas deben estar más ajustadas a las necesidades específicas del centro de trabajo y la actividad del Patrono, por lo que en caso de consulta puede comunicarse con nosotros a carmen@glcabogados.com

Texto elaborado por la Licda. Carmen Zúñiga especialista en Derecho Laboral y Directora de nuestra División Laboral.

¿Cuáles patronos deben contar con salas de lactancia? Y cuáles son los requisitos?

¿Cuáles patronos deben contar con salas de lactancia? Y cuáles son los requisitos?

Nuestro país abiertamente defensor de los Derechos Humanos y la familia, posee desde la promulgación del Código de Trabajo la obligatoriedad de contar con salas de lactancia para los patronos que cuenten en su planilla con más de treinta mujeres, sin embargo, dicha norma no había sido reglamentada por lo cual su obligatoriedad se veía sujeta a la buena fe del patrono.

Debido a lo anterior, el gobierno del presidente Luis Guillermo Solís en conjunto con el Ministerio de Trabajo y el de Salud, decretaron la semana pasada el Reglamento de Condiciones para las Salas de Lactancia Materna en Centros de Trabajo.

Dicho reglamento pretende que las empresas que cuenten con al menos treinta mujeres dentro de su personal posean salas de lactancia con condiciones mínimas para cumplir con el objetivo establecido que es la protección del menos y el cumplimiento de otras leyes que promueven la lactancia materna.

El decreto establece que se debe contar con una sala de al menos seis metros cuadrados y con una altura mínima de dos metros cuarenta centímetros. Esos seis metros se refieren a un espacio que garantice la seguridad tanto de la madre como del menor.

La sala debe contar con condiciones mínimas que faciliten la lactancia del menor o en su defecto la extracción de la leche sin peligro de contaminación, para ellos es necesario contar con:

  1. Refrigeradora de al menos 38 litros.
  2. Mesa pequeña de al menos 50 cm de ancho por 80 cm de largo.
  3. 2 Sillas en ángulo de 90 grados con forro suave y descansabrazos.
  4. Lavamanos con dispensador de jabón líquido, puede no estar dentro de la sala siempre que se encuentre a una distancia máxima de 20 mts de la misma.
  5. Un dispensador de toallas de papel.
  6. Basurero con tapa y bolsas plásticas.
  7. Biombos o divisiones de al menos 1.2 mts de alto por 90 cm de ancho, para que garantice la privacidad del menor y la madre.
  8. Ventilación adecuada, sea natural, mediante abanico o aire acondicionado.
  9. Iluminación natural que garantice como mínimo 200 lux, conforme las normas internacionales de Iluminancia
  10. Un plan de limpieza que debe ser ejecutado por el equipo de limpieza.
  11. Piso antideslizante que permita una fácil limpieza.
  12. Cumplir con la Ley 7600 sobre Accesibilidad para personas con Discapacidad.
  13. Además, debe contar con un croquis de al menos 40 x 40 cm que indique las rutas de evacuación en caso de emergencia.

Los patronos que incumplan con el reglamento se exponen a sanciones establecidas como infracciones laborales tanto en el Ministerio de Trabajo como en los Juzgados de Trabajo correspondientes, sin excluir la posibilidad de que el Ministerio de Salud realice gestiones necesarias que pueden terminar en el cierre del establecimiento.

Las empresas tendrán un año para realizar las modificaciones necesarias para la debida ejecución de la norma.

En caso de consulta no dude en comunicarse con la Directora de nuestra División Laboral la Licda. Carmen Zúñiga, Asociada Senior por medio de carmen@glcabogados.com o contactándonos al (506) 2524-3176

Las vacaciones, disfrute y forma de cálculo

Las vacaciones, disfrute y forma de cálculo.

Todos esperamos con ansias el momento del descanso luego de un año laboral. Sin embargo, por lo general, las empresas tienen dudas sobre cómo manejarlas de forma adecuada.

Lo primero que debemos tener en cuenta y de forma clara es que las vacaciones son como los demás derechos laborales, irrenunciables, por ende, no se pueden negociar, por lo menos en sus mínimos de ley.

Son derechos que como lo indica el artículo 153 del Código de Trabajo se obtienen luego de cincuenta semanas efectivas de trabajo, eso significa que un trabajador que por diversas razones suspendió o le fue suspendido su contrato de trabajo por un período de tiempo determinado, este periodo no contara para el cálculo del derecho a vacaciones, sino hasta completar las cincuenta semanas efectivas de trabajo. Dicha suspensión puede ser por incapacidad, permisos sin goce de salario o suspensiones por acuerdo entre las partes.

Por otro lado, en muchas empresas se genera la duda sobre cómo asegurar el disfrute de dicho período, nuestra jurisprudencia ha establecido que las vacaciones corresponden al necesario periodo de descanso que requiere el trabajador, por eso el Código lo contempla en semanas. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha determinado que cuando se otorgan días de vacaciones el empleado no logra descansar suficiente y el efecto esperado no se produce por lo que desnaturaliza el descanso.

Esto aplica para empresas donde el trabajador cuenta tan solo con las vacaciones otorgadas por ley, ahora bien, si por políticas la empresa otorga más días como incentivo adicional, estos días adicionales podrán ser disfrutados por un acuerdo entre partes.

En algunos casos el cese de la relación laboral llega antes de cumplir el período establecido para el disfrute y en esos casos se permite que se calcule el período a liquidar a razón de un día por cada mes laborado o fracción superior.

En caso de más consultas por favor no dude en comunicarse con nosotros.

Artículo preparado por la Licda. Carmen Zúñiga quien cuenta con una especialidad en Derecho Laboral y es la Directora de la División de Derecho Laboral de GLC Abogados. Pueden contactarla escribiendo a carmen@glcabogados.com

 

 

 

¿Cuáles son los derechos de un trabajador por tiempo determinado?

¿Cuáles son los derechos de un trabajador por tiempo determinado?

Para poder determinar cuáles son los derechos que le corresponden a un trabajador por tiempo determinado, es necesario, precisar cuándo se está ante un Contrato por tiempo determinado.

El contrato de trabajo por tiempo determinado es aquel en el cual ambas partes, trabajador y empleador, establecen de antemano la fecha de inicio y de finalización, siempre y cuando la naturaleza de los servicios que se vayan a prestar requiera de un contrato por tiempo determinado y el plazo no exceda un año calendario o cinco años cuando se requiera conocimiento técnico especializado. Razón por la cual desde la confección de este contrato se conoce la fecha o el momento en que va a terminar y dejar de producir efectos para las partes.

Una vez esbozado el concepto de contrato por tiempo determinado, ya se puede responder cuáles derechos posee un trabajador que ha sido contratado bajo este tipo de Contrato Individual de Trabajo.

Al contrario de lo que se podría pensar, los derechos de un trabajador cuyo contrato está establecido por un tiempo previamente determinado, no difieren sustancialmente de aquellos derechos que ostenta una persona que ha sido contratada por tiempo indefinido. Ya que, únicamente varían en los referentes a la terminación del contrato. Esto se debe a que la diferencia más significativa entre ambos contratos se da en el periodo de vigencia del contrato.

Lo anterior, se refiere a que una vez terminado el plazo de vigencia del Contrato de Trabajo, el trabajador por tiempo definido tendrá derecho al pago de la suma correspondiente a vacaciones no disfrutadas y al proporcional del aguinaldo. En el caso que la terminación sea anticipada, el artículo 31 de Código de Trabajo establece los lineamientos básicos de cómo debe procederse, lo cual se debe adecuar a cada caso en concreto.

El derecho al aseguramiento social, al pago de las horas extra, a un ambiente de trabajo libre de discriminación y/u hostigamiento, al disfrute de un día de descanso semanal, así como de vacaciones pagadas luego de 50 semanas continuas de trabajo, son parte de los derechos a los cuales cualquier trabajador, independientemente de si fue contratado por tiempo determinado o de forma indefinida, tiene derecho y es deber del patrono garantizar su cumplimiento.

En conclusión, el trabajador contratado por un plazo fijo es titular de los mismos derechos que cualquier trabajador el cual haya sido contratado por tiempo indeterminado, a excepción del preaviso y la cesantía.

En caso de dudas adicionales usted puede contactar a la Licda. Carmen Zúñiga directora de nuestra División Laboral a carmen@glcabogados.com

¿Debo darle vacaciones a mis empleados por las fiestas de fin e inicio de año?

¿Debo darle vacaciones a mis empleados por las fiestas de fin e inicio de año?

En esta época todos quieren descansar, hacer compras y estar con sus familias. Sin embargo, nuestro Código de Trabajo es muy claro con respecto al tema de las vacaciones, al artículo 153 establece, que las vacaciones son anuales, además determina un mínimo que todos los empleadores deben cumplir, y son dos semanas después de 50 semanas consecutivas de trabajo.

Es decir, si un empleado tiene 50 semanas de laborar para la empresa, sin embargo, por cualquier razón, su relación laboral fue interrumpida, no será acreedor al derecho de vacaciones sino hasta que las 50 semanas se completen.

Según nuestro criterio, no es recomendable “adelantar” vacaciones a los empleados, excepto en los casos donde ya tienen varios periodos con la empresa y su compromiso es evidente. Esto debido a que una vez que son adelantadas si el contrato de trabajo termina, se habrán otorgado derechos que podían no corresponder.

Es importante señalar, que el mínimo del que hicimos mención antes fija un parámetro que debe ser cumplido por todas las empresas, sin embargo, estas tienen la potestad de ampliarlas según sus criterios de conveniencia, siempre que los cambios lo sean en beneficio del trabajador el empleador podrá realizarlos sin restricción.

Es necesario tener en cuenta que en nuestro Código las vacaciones se otorgan y determinan en semanas, no en días, esto dado a que se genera confusión y hasta disconformidades a la hora del otorgamiento o control. El Código da la posibilidad de contar las vacaciones como un día de vacaciones por cada mes en caso de terminación del contrato laboral antes de cumplir el período en que se hace acreedor al derecho.

Ahora, si específicamente se deben otorgar vacaciones en esta temporada, la respuesta es no, la legislación faculta al empleador a determinar el momento en que el trabajador gozará del derecho, siempre que sea en las siguientes 15 semanas de obtenido el beneficio, para asegurar la buena marcha de la empresa. Posterior a eso, el trabajador tendrá derecho a solicitarlas a en el momento que así lo estime pertinente.

Si usted tiene preguntas adicionales usted puede contactar directamente a la Licda. Carmen Zúñiga, directora de nuestra División Laboral a carmen@glcabogados.com

¿Qué debo tener en cuenta a la hora de pagar el Aguinaldo a mis empleados?

¿Qué debo tener en cuenta a la hora de pagar el Aguinaldo a mis empleados?

El tema de moda estos días es el aguinaldo, constantemente nuestros socios comerciales nos expresan sus dudas al respecto por lo que el tema resulta pertinente en este momento, con la idea de facilitarles su correcto pago les detallamos los puntos más importantes:

  1. El aguinaldo debe ser cancelado a todos los empleados que tengan más de un mes laborando con la empresa.
  2. El aguinaldo se calcula sumando todos los montos de dinero recibidos en calidad de salarios ordinarios y extraordinarios, desde el 1 de diciembre del 2016 hasta el 30 de noviembre de este año, esa sumatoria debe dividirse entre 12, el resultado corresponde al monto del aguinaldo a pagar.
  3. Lo anterior significa que los montos que corresponden a pago de horas extra, comisiones, bonificaciones deben ser incluidos en el cálculo del aguinaldo.
  4. En su cálculo no se toma en cuenta el monto del aguinaldo del año anterior, en caso que exista.
  5. Al aguinaldo no debe hacérsele retención por cargas sociales, ni impuesto al salario.
  6. El plazo para pagar el aguinaldo vence el 20 de diciembre, so pena de multas y sanciones por parte del Ministerio de Trabajo.

El aguinaldo fue creado en CR como uno de los derechos laborales irrenunciables mediante la Ley de Aguinaldo para la empresa privada en octubre de 1959.

Dado que el beneficio fue creado por ley, la misma ley indica que no se puede hacer excepción en el pago de dicho beneficio por lo que será pagado a todos los trabajadores por igual, excepto un mejor acuerdo entre las partes, esto implica que en empresas donde por acuerdo entre partes se acordó que el beneficio es mayor, debe cumplirse dicho acuerdo.

En caso de dudas adicionales usted puede contactar a la Licda. Carmen Zúñiga directora de nuestra División Laboral a carmen@glcabogados.com